Notre cerveau adore aller vite. Il filtre, compare, catégorise… et parfois, il se trompe. Dans le recrutement, ces raccourcis inconscients – les biais cognitifs – influencent nos décisions plus qu’on ne l’imagine.
Ces petits biais qui pèsent lourd
Même avec les meilleures intentions, certains recruteurs peuvent être influencés par :
- L’effet de halo : un diplôme prestigieux ou une première impression positive colore tout le reste.
- Le biais de similarité : tendance à préférer les candidats qui nous ressemblent.
- L’effet de contraste : un candidat paraît meilleur ou moins bon selon celui évalué juste avant.
- Les stéréotypes : âge, genre, accent, parcours atypique… autant de filtres inconscients qui pèsent dans la balance.
Conséquence ? Un risque réel de passer à côté de talents précieux.
Peut-on vraiment être objectif ?
L’objectivité parfaite n’existe pas. Mais il existe des moyens efficaces pour réduire l’impact de ces biais :
- Structurer les entretiens avec des questions comparables.
- Utiliser des grilles d’évaluation factuelles plutôt que se fier au « feeling ».
- Croiser les regards pour limiter les biais individuels.
- Laisser du temps à la réflexion avant de décider.
Pourquoi c’est si important ?
Parce qu’un recrutement biaisé, ce n’est pas seulement une erreur coûteuse. C’est aussi une perte de diversité, de créativité et de richesse humaine dans une organisation.
Un bon processus de recrutement consiste à aller au-delà de ses filtres inconscients pour évaluer le potentiel réel des candidats.
En conclusion
Lorsqu’un manager dit : 👉 « J’ai eu un super feeling avec ce candidat »… Il est légitime de se demander : est-ce un critère pertinent, ou un piège cognitif ?
Prendre conscience de ces mécanismes, c’est déjà commencer à les dépasser. Et c’est aussi ce qui permet à une entreprise de sécuriser ses recrutements et de ne pas laisser filer les meilleurs talents.