Publié le: 27 octobre 2025 En tant que recruteuse au Luxembourg, j’observe au quotidien un paradoxe : les entreprises peinent à recruter, mais de nombreux profils expérimentés peinent eux-mêmes à retrouver un emploi passé un certain âge.
Le poids des biais
Soyons honnêtes : les seniors subissent encore trop de stéréotypes en recrutement.
« Ils ne sont pas à jour sur les nouvelles technologies »
« Ils manquent de flexibilité »
« Ils vont bientôt partir à la retraite, donc ce n’est pas rentable »
Ces idées reçues freinent énormément leur accès à l’emploi. Pourtant, la réalité est souvent tout autre : beaucoup de candidats seniors sont au contraire en recherche active d’apprentissage, prêts à évoluer, et surtout dotés d’une expérience inestimable.
Une richesse sous-exploitée
Les seniors apportent :
Un savoir-faire métier et une expertise construite sur des années de terrain.
Une stabilité : moins enclins au « job hopping », ils s’investissent dans la durée.
Un rôle de transmission : ils peuvent former et accompagner les plus jeunes, créant ainsi une dynamique intergénérationnelle positive.
Au Luxembourg, où la diversité culturelle est déjà un défi, cette diversité générationnelle est un levier supplémentaire de performance.
Les difficultés réelles
Il faut aussi être lucide : certaines barrières existent réellement.
Les écarts technologiques peuvent peser, mais ils se réduisent dès qu’on propose de la formation continue.
Les managers plus jeunes peuvent parfois hésiter à encadrer des profils plus âgés.
Le marché valorise encore trop la jeunesse et la « nouveauté », au détriment de l’expérience.
C’est précisément pour cela qu’une adaptation des pratiques RH est nécessaire.
Comment mieux intégrer les seniors dans les recrutements ?
- Déconstruire les biais : sensibiliser les équipes RH et les managers sur les atouts des seniors.
- Valoriser la transmission : donner un rôle clé aux seniors dans le mentoring, l’onboarding et la formation interne.
- Proposer de la flexibilité : temps partiel, missions de conseil, projets spécifiques… Les modèles peuvent s’adapter.
- Investir dans la formation : accompagner les seniors dans la maîtrise des nouveaux outils et méthodes.
- Favoriser la mixité générationnelle : une équipe intergénérationnelle est souvent plus créative et plus performante.
Conclusion
Recruter un senior, ce n’est pas « prendre un risque ». C’est capitaliser sur l’expérience, la stabilité et la transmission.
Si nous voulons vraiment parler de diversité et d’inclusion, nous ne pouvons pas laisser de côté une partie entière de la population active. Dans un marché comme celui du Luxembourg, en tension permanente, ignorer le potentiel des seniors est une erreur stratégique.
💡 Et si, au lieu d’opposer Gen Z et seniors, nous réfléchissions à ce qu’ils peuvent s’apporter mutuellement ? Les uns apportent l’énergie et la nouveauté, les autres l’expérience et la vision long terme. C’est ensemble que se construit la performance durable.